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为什么员工和老板老是互相“看不爽”

时间:2017-12-14 18:49:49

  核心提示:因为信息的不平衡,你很难把自己知道的完完全全给对方解释清楚;因为信息的不平衡,你很难把自己知道的完完全全给对方解释清楚...

为什么员工和老板老是互相“看不爽”

近日,微信公众号“笔记侠”刊载了文章《为什么员工和老板老是互相“看不爽”?》,在文中,樊登读书会发起人樊登就工作团队的沟通难题展开了分析。

   因为信息的不平衡,你很难把自己知道的完完全全给对方解释清楚。

   因为信息的不平衡,你很难把自己知道的完完全全给对方解释清楚。  

   我来分享正确、高效地与他人沟通的三个方法。

   沟通不顺是为什么?

   管理者经常会遇到下属“竟然连这种基本的常识都不知道”的困惑,明明是简单到不能更简单的事,下属在工作中仍然会出错,恨不得每件事都要自己亲自上阵。

   这种以为某些事情员工应该知道而员工却不知道的情况,在心理学上有个专业的名词,叫“知识的诅咒”。很多不顺畅的交流,就是由此而来。

   “知识的诅咒”一词源自奇普·希思和丹·希思的一篇同名论文(The Curse of Knowledge),指的是当一个人知道一件事后,他就无法想象自己不知道这件事时的状态。

   而当你想把你知道的知识解释给别人的时候,因为信息的不平衡,你很难把自己知道的完完全全给对方解释清楚,感觉就是我们被知识“诅咒”了。

   当然,这里的“知识”是个代指,不一定是真正的“知识”,也可以是信息、消息、情报等等。

   不管你是与人面对面交流,还是借由某种产品与用户沟通,都应该避免 “知识的诅咒”,走出“我知道,别人不知道”的信息不对称盲区。以下三个方法可以助你掌握正确、高效地与他人沟通的技能。

  切换角度,跳出固有认知格局

   最典型的例子,就是喜力滋啤酒广告:

   最开始,这个美国品牌的销售很不好,就请了广告大师霍普金斯想办法。

   厂领导先请霍普金斯看他们的设备、发酵工艺等,介绍了很多特点和技术,但霍普金斯眼皮都不抬一下,没有感觉。然后厂家非常失望,觉得广告大师也爱莫能助了,可能没什么戏了。

   可就在大家要走出工厂的时候,霍普金斯惊喜地跳了起来,原来他看到:空瓶子经过一个车间,正用高温的蒸汽进行消毒。

   厂领导刚开始还以为发现了什么宝贝,弄明白大师的兴奋之后,马上又失望了,他们告诉霍普金斯,这是啤酒生产的标准工艺,任何一个啤酒品牌都必须有的一个基本流程。

   霍普金斯告诉他们,是不是任何一个厂家都这样做并不重要,重要的是消费者并不知道谁在这么做。

   霍普金斯坚持使用这个方案,结果喜力滋凭着“每一个啤酒瓶都经过高温蒸汽消毒”这个并不独特,但消费者不知道的卖点,一举夺得了市场第一品牌的地位。

   喜力滋得到了消费者的普遍认可。其他啤酒生产商十分恼火,这种工艺不是喜力滋独有的,但是喜力滋捷足先登,宣传这个卖点,他们便不能继续用这个卖点卖自己的啤酒了。

   为什么喜力滋的厂家感觉不到这是个卖点?就是因为他对整个啤酒工艺流程太熟悉了,觉得一切都是理所当然的。这就是典型的“知识的诅咒”。

   遇到这种情况,可以跳出问题,切换不同的角度,或者引入新的视角。

  跨界交流,才能实现换位思考

   你可能会觉得,切换角度说起来容易做起来难,怎样才能真正实现换位思考呢?

   我的App刚上线时,收到了大量的用户反馈。很多用户反映说:“页面乱七八糟的,玩不了,App 的功能设置也不合理,很多内容根本不知道入口在哪儿。”就此问题,我特意与产品经理进行了一番沟通。

   当时的产品经理告诉我:App 的设置没有问题,是某些用户自己存在问题,他们需要多学习如何使用App,在掌握了一些App的使用技巧后,就会发现我们的App特别好玩。”

   产品经理的这番言论,乍听起来似乎有几分道理,但实际情况是很多用户在无法找到入口时,想到的第一件事不是研究App,而是直接弃用。

   客户觉得使用困难,产品经理为何觉得简单?因为他们学过专业的编程知识,头脑中已有对App的固有认知,对使用方法非常熟悉。

   但是用户不同,大多数用户判断一个App 是否好用的标准,就在于前端界面的设计是否简单明了。如果找不到入口,就是不好用,逻辑十分简单直接。

   上面这种场景似乎每个公司都似曾相识。为了真正切换到用户视角,找到解决问题的灵感,技术人员、设计人员、营销人员等,必须要不断与不同思维方式和知识背景的人 跨界交流,才能实现升维思考。

   管理者亦然,多与不同的大脑联机,才能走出思维桎梏,在战略战术上有清晰的认识,在管理过程中让员工理解、给员工赋能。

  正向沟通,让员工感受团队价值

   管理者在带团队时,经常犯的一个错误就是很少正面肯定员工。

   员工突然辞职的情况在团队管理中屡见不鲜,寻根溯源,很多时候虽然管理者觉得该员工不错,但是很少提出表扬,反倒总是说员工工作态度不认真、工作方法有问题,等等。

   这种沟通方式,很容易让员工对自己的工作能力产生负面评价,进而萌生辞职的想法。管理者要多给员工反馈,激发他们的工作热情。

   管理者可能认为,我不说就是对你的默认,我批评你是为了让你能够有针对性的改进。要知道,对同一件事情,不是所有人都跟我们有同等高度的认知。我们需要一遍一遍地向他们传达我们的认知和理念。

   在企业日常经营中,我们同样需要不厌其烦地向员工传达我们的共同愿景,肯定他们的价值,才能让他们把具体的工作做好。

   打破“知识的诅咒”,是领导力中很细小但很容易被忽视的一点。但是落到现实,领导力不就是怎么和人说话、怎么表扬人、怎么批评人、怎么布置工作、怎么开会、怎么创新等一系列技能的总和吗?

   而这些技能都是有方法可循、有工具可用的。我最深的体会就是:决定一个团队走多远,取决于管理者的见识。

 

作者:伍隅 来源:新华网
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